외국인 사업장변경 이적동의서 꼭 필요한가 승인절차와 예외정리

출입국 외국인 사건을 전담해 온 법률사무소 어스의 실무경험을 바탕으로, 외국인 근무처 변경과 근무처 추가 전반, 그리고 이적동의서 분쟁 대응 전략을 정리해 드리겠습니다. 

외국인 근무처 변경은 언제 사전허가가 필요한가요?

근무처 변경은 원칙적으로 사전허가 대상이며, 일부 전문인력만 변경 후 15일 이내 신고가 가능합니다.

출입국관리법 제21조에 따라 외국인이 체류자격 범위 내에서 근무처를 변경하거나 추가하려면 허가를 받아야 합니다. 다만 대통령령이 정한 전문인력은 변경 후 15일 이내 신고로 갈음합니다.

사전허가 대상 체류자격 정리

E-7은 모든 직종이 동일하지 않습니다. 직종 코드에 따라 사전허가와 사후신고가 나뉩니다. 실무상 직종 코드 오판으로 무허가 취업이 문제 되는 사례가 반복됩니다.

E-7 근무처 변경과 근무처 추가는 어떻게 다른가요?

근무처 변경은 기존 사업장을 종료하고 새로운 사업장으로 이동하는 것입니다.
근무처 추가는 기존 근무를 유지하면서 다른 사업장을 병행하는 것입니다.

두 절차 모두 법적 근거는 동일하지만, 추가의 경우 겸직 가능 여부와 체류자격 범위 초과 여부가 추가로 검토됩니다.

변경과 추가 비교표

근무처 추가를 단순 겸직으로 오해해 신고 없이 근무를 시작했다가 적발되는 사례가 존재합니다.

E-9는 이적동의서가 필요한가요?

E-9는 원칙적으로 사업장 변경 시 기존 사업주의 동의 또는 고용센터 승인이 필요합니다.

E-9는 고용허가제 체계로 관리되며 사업장 변경 횟수 제한이 존재합니다. 단순 신고가 아니라 승인 구조입니다.

E-9 이적동의서 필요 여부

실무상 노동청 진정 접수 기록이 있는 경우와 없는 경우 승인 가능성은 큰 차이를 보입니다. 단순 주장만으로는 승인되기 어렵습니다.

이적동의서를 받지 못하면 근무처 변경이 불가능한가요?

이적동의서를 받지 못해도 고용주 귀책 사유가 객관적으로 입증되면 변경 허가 가능성이 있습니다.

출입국은 사적 주장보다 공적 기록을 더 신뢰합니다.

이적동의서 대체 자료 정리

근로기준법 제39조에 따라 사용자는 근로자가 요청하면 사용증명서를 발급해야 하며, 이를 위반하면 500만 원 이하 과태료 대상입니다.

실무상 사용증명서 확보 후 이적동의서 대체 전략으로 허가를 받은 사례가 반복적으로 존재합니다.

근무처 변경 허가에서 출입국은 무엇을 판단하나요?

출입국은 다음 세 가지를 종합적으로 판단합니다.

근무처 변경은 단순 이직 신고가 아니라 체류자격 유지 심사입니다. 신규 사업체에 불법 고용 전력이 있으면 허가가 거부될 수 있습니다.

무허가 변경 시 처벌은 어느 정도인가요?

사전허가 없이 근무처를 변경하면 1년 이하 징역 또는 1천만 원 이하 벌금 대상이 될 수 있습니다.
불법 고용 알선은 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 대상입니다.
신고 지연은 100만 원 이하 과태료 대상입니다.

무허가 이직은 단순 행정 위반이 아니라 형사 문제로 확대될 수 있습니다.

법률사무소 어스의 실무 대응 전략은 무엇인가요?

법률사무소 어스는 다음과 같은 구조로 대응합니다.

실무 경험상 이적동의서 분쟁은 감정 문제가 아니라 입증 문제입니다. 노동청 기록과 공적 문서 확보가 결과를 좌우합니다.

핵심 요약

외국인 근무처 변경은 체류자격별로 사전허가와 사후신고가 나뉩니다.
E-9는 승인 구조이며 이적동의서가 원칙적으로 필요합니다.
E-7은 직종 코드에 따라 절차가 달라집니다.
이적동의서가 없더라도 공적 기록으로 대체 전략이 가능합니다.
근무처 변경은 단순 이직이 아니라 체류자격 유지 심사입니다.

법률사무소 어스의 성공사례  

직장 내 갈등으로 이적동의서를 받지 못하면 근무처 변경이 불가능한가요?

이적동의서를 받지 못해도 고용주 귀책 사유가 입증되면 사전허가를 받아 이직할 수 있습니다.

의뢰인은 E-7 체류자격으로 근무 중이었고, 상사의 반복적인 폭언과 급여 일부 지연 지급 문제로 퇴사를 결정했습니다. 새로운 회사에서 채용 의사를 밝혔지만, 기존 대표가 이적동의서 발급을 거부하면서 사전허가 신청이 지연되었습니다.

사전허가 구조에서는 기존 동의서가 없으면 채용이 확정되지 않기 때문에, 3개월 이내에 변경 절차를 마무리하지 못하면 체류 관리에 위험이 발생할 수 있는 상황이었습니다.

법률사무소 어스는 근로기준법 제39조에 따른 사용증명서 발급 의무와 제76조의2 직장 내 괴롭힘 규정을 근거로 내용증명을 발송했습니다. 임금 지연 내역과 폭언 녹취를 정리해 고용주 귀책 사유를 명확히 했습니다.

그 결과 고용주는 협의에 응했고, 이적동의서를 발급했습니다.

실제로 이직에 성공할 수 있었나요?

내용증명 발송 후 이적동의서를 확보했고, 사전허가를 받아 근무처 변경이 승인되었습니다.

의뢰인은 체류 공백 없이 새로운 회사로 이직했고, 체류기간도 정상적으로 유지되었습니다. 만약 초기 대응이 늦어졌다면 채용이 취소되거나 체류 공백이 발생할 가능성이 있었습니다.

실무 경험상 이적동의서 분쟁은 감정 문제가 아니라 입증 문제입니다. 노동법과 출입국법을 함께 검토해야 해결이 가능합니다.