본 글은 출입국 외국인 사건을 다수 처리해 온 출입국 외국인 전문 변호사가 실제 수사 대응 경험과 법원 판결문을 토대로 정리한 내용입니다.
불법체류 외국인이 현장에서 근무하였다는 사정만으로 곧바로 범칙금이 부과되는 것은 아니며, 법원이 판단하는 기준은 비교적 명확합니다.
불법체류자를 고용하면 어떤 법률이 적용될까요.
취업활동이 허용되지 않은 외국인을 고용한 경우 출입국관리법 위반으로 처벌 대상이 됩니다.
출입국관리법 제18조 제3항은 취업활동을 할 수 있는 체류자격이 없는 외국인을 고용하거나 고용을 알선하는 행위를 금지하고 있습니다. 이를 위반할 경우 같은 법 제94조 제9호에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 규정되어 있습니다. 2024년 기준 실무상 초범 사건에서도 고용 인원과 기간에 따라 수백만 원에서 수천만 원 상당의 범칙금이 통고되는 사례가 적지 않습니다.
불법체류자 고용에서 말하는 고용한 사람이란 누구일까요.
외국인에게 직접 임금을 지급하며 근로계약 관계에 있는 주체만이 고용한 사람에 해당합니다.
대법원 2020. 5. 15. 선고 2018도3690 판결은 출입국관리법상 고용의 의미를 엄격하게 해석하였습니다. 법원은 고용이란 취업활동이 허용되지 않은 외국인으로부터 노무를 제공받고 그 대가로 보수를 지급하는 법률관계를 의미한다고 판단하였습니다.
단순히 현장에서 일을 하게 하였거나 작업을 지시하였다는 사정만으로는 고용에 해당하지 않는다고 보았습니다.
실제 사건에서는 어떤 사실관계가 문제 되었을까요.
건설 현장에서 불법체류 외국인이 근무하였지만 현장 운영자는 처벌되지 않았습니다.
소규모 건설 현장의 사례입니다. 단속 당시 취업활동이 허용되지 않은 외국인 여러 명이 철근 정리 등 단순 노무 작업을 하고 있었습니다.
출입국 당국은 현장 책임자를 출입국관리법 위반 혐의로 입건하였습니다. 조사 결과 외국인 근로자들은 현장 사업자가 직접 채용한 인원이 아니었습니다. 인력공급업체를 통해 하루 단위로 투입되었고, 근무 일정과 인원 배정은 인력업체가 전담하고 있었습니다. 임금 역시 현장 사업자가 지급하지 않았으며, 외국인들은 인력업체 명의로 급여를 지급받고 있었습니다.
현장 사업자는 작업 지시와 안전 관리를 담당하였을 뿐 채용 결정이나 임금 산정에는 관여하지 않았습니다.
검사는 어떤 이유로 기소하였을까요.
현장에서 외국인의 노무를 사용하였으므로 실질적인 고용에 해당한다고 보았습니다.
검사는 외국인들이 반복적으로 현장에서 근무하였고, 사업자가 작업을 지휘하며 현장 운영의 이익을 얻고 있으므로 출입국관리법 제18조 제3항에서 말하는 고용한 사람에 해당한다고 주장하였습니다.
형식상 파견 구조이더라도 실질은 직접 고용이라는 논리였습니다.
법원은 어떤 기준으로 무죄 판단을 내렸을까요.
임금 지급과 근로계약의 주체가 누구인지가 결정적인 기준이라고 판단하였습니다.
법원은 출입국관리법 제94조에서 말하는 고용은 노무 제공과 보수 지급이 결합된 관계라고 전제하였습니다. 이 사건에서는 외국인 근로자 모집과 배치, 임금 지급이 모두 인력업체를 통해 이루어졌다는 점이 객관적인 자료로 확인되었습니다.
이에 따라 법원은 현장 사업자가 파견근로자를 사용한 사용사업주에 해당할 수는 있으나, 출입국관리법상 고용한 사람으로 볼 수는 없다고 판단하였습니다. 그 결과 출입국관리법 위반은 성립하지 않는다고 보아 무죄 취지의 판단을 하였습니다.
대표이사나 사업주 개인 책임은 어떻게 판단될까요.
직접 고용에 관여하지 않았다면 개인 책임은 인정되지 않습니다.
이 사건에서는 사업주 개인의 책임 여부도 함께 검토되었습니다. 법원은 설령 현장 관리자가 불법체류 외국인의 근무 사실을 인지하고 있었다 하더라도 채용 결정이나 임금 지급에 직접 관여한 정황이 없다면 고용한 사람으로 볼 수 없다고 판단하였습니다. 이 기준은 대표이사나 개인사업자에게도 동일하게 적용됩니다.
이 판례가 범칙금 다툼에서 중요한 이유는 무엇일까요.
현장 사용과 법률상 고용을 명확히 구분하였기 때문입니다.
출입국 단속 실무에서는 외국인이 현장에서 근무하였다는 사실만으로 범칙금 통고가 이루어지는 경우가 많습니다. 그러나 이 판례는 고용관계의 실질을 구체적으로 따져야 한다는 점을 분명히 하였습니다. 실제 상담 사례 기준으로 인력업체를 통한 파견 구조임이 입증된 경우 범칙금이 부과되지 않을 수 있습니다.
불법체류자 고용으로 조사를 받게 되면 어떻게 대응해야 할까요.
범칙금 액수보다 처벌 대상인지 여부부터 검토하셔야 합니다.
불법체류자 고용 사건은 외국인이 근무하였다는 사실만으로 결론이 나지 않습니다. 근로계약 명의, 임금 지급 주체, 인력 공급 구조, 대표자 관여 여부에 따라 결과가 달라집니다.
출입국 사범조사에 앞서 본인이 출입국관리법상 고용한 사람에 해당하는지부터 법률적으로 검토하시는 것이 불필요한 범칙금이나 형사처벌을 피하는 데 매우 중요합니다.
최종 정리. 불법체류자 고용 시 범칙금 판단의 핵심 기준
취업자격이 없는 외국인이 현장에서 근무하였더라도 직접 고용하고 임금을 지급한 주체가 아니라면 출입국관리법 위반은 성립하지 않습니다. 대표이사가 직접 고용에 관여하지 않았다면 개인 책임은 인정되지 않을 수 있습니다. 파견 구조라면 사용사업주라 하더라도 처벌 대상에서 제외될 수 있습니다. 불법체류자 고용으로 조사를 받으신 경우 범칙금 액수를 논하기 전에 본인이 법률상 처벌 대상인지 여부부터 판단하시는 것이 가장 중요합니다.