현행 직업안정법, 출입국관리법, 파견법, 행정사법 조문을 확인하여, 외국인 인력공급 현장에서 실제로 문제되는 지점과 수사 단계별 변호사 대응을 정리합니다.
1. 왜 “인력공급”이라는 한 단어가 위험한가
현장에서는 사람을 모아 보내는 일을 통칭해서 “인력공급”이라고 부릅니다. 그런데 법은 그 한 단어를 세 갈래로 나누어 놓았고, 갈래마다 요구하는 인허가가 다르며 법정형도 다릅니다. 같은 행위를 두고 직업안정법으로 가면 5년 이하의 징역, 파견법이나 출입국관리법으로 가면 3년 이하의 징역이 기준선이 됩니다.
여기에 외국인이 끼면 죄명이 하나 더 붙습니다. 내국인만 상대할 때는 인허가 문제로 끝날 일이, 체류자격 없는 외국인이 한 사람이라도 섞이는 순간 출입국관리법이 함께 적용되고, 법인에는 양벌규정이 따라옵니다. 상담을 받다 보면 “우리는 그냥 소개만 해 준 건데요”라는 말씀을 자주 듣습니다. 문제는 그 “소개만”이 법적으로 소개가 맞는지부터 다투어야 한다는 점입니다.
2. 세 가지 사업 유형과 인허가
첫째, 직업소개입니다. 구인 신청이나 구직 신청을 받아 구인자와 구직자 사이에 고용계약이 성립되도록 알선하는 일입니다. 특징은 계약이 성립되면 소개한 사람은 빠진다는 데 있습니다. 국내에서 유료로 하려면 사업소 소재지의 특별자치도지사·시장·군수·구청장에게 등록해야 하고, 국외 유료 소개는 고용노동부장관 등록 대상입니다.
둘째, 근로자공급입니다. 공급계약에 따라 자기가 확보한 근로자를 다른 사람에게 사용하게 하는 사업입니다. 소개와 달리 사람이 현장에 나간 뒤에도 공급업체가 그 사람을 계속 관리합니다. 직업안정법 제33조 제1항은 고용노동부장관 허가 없이는 근로자공급사업을 하지 못한다고 정하고, 같은 조 제3항은 허가받을 수 있는 자를 국내의 경우 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 노동조합으로 한정합니다. 국외 공급은 국내에서 제조업·건설업·용역업 그 밖의 서비스업을 하는 자가 받을 수 있고, 연예인 대상 국외 공급은 민법 제32조 비영리법인만 가능합니다. 허가 유효기간은 3년이며 연장허가를 받아야 합니다.
셋째, 근로자파견입니다. 파견사업주가 고용관계를 유지하면서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 일하게 하는 형태로, 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 별도 허가가 필요하고 파견 가능 업무도 제한됩니다.
정리하면, 일반 주식회사가 국내에서 사람을 계속 관리하며 현장에 붙였다 떼었다 하는 사업 모델은 애초에 적법하게 허가받을 길이 좁습니다. 국내 근로자공급 허가는 노동조합만 받을 수 있고, 파견은 업무 범위 제한을 받으며, 남는 길은 등록된 유료직업소개나 진짜 도급뿐입니다. 이 지점을 정리하지 않고 사업을 키우다가 수사를 받는 경우가 가장 많습니다.
3. 사례 — 김 사장이 걸린 경로
김 사장은 경기 남부에서 인력사무소 D를 운영했습니다. 처음에는 내국인 일용직만 다루다가, 인건비가 오르고 사람이 안 구해지자 베트남 국적 관리자 P를 통해 외국인을 받기 시작했습니다. P가 단톡방으로 사람을 모으면 D가 봉고차로 실어 물류센터와 도금공장에 보냈습니다.
D는 시청에 유료직업소개소로 등록되어 있었습니다. 김 사장은 그래서 문제가 없다고 생각했습니다. 그런데 실제 운영은 이랬습니다. 아침마다 D의 반장이 인원을 배정하고, 현장에서 사고가 나면 D가 처리하고, 임금은 원청이 D에 용역대금을 주면 D가 다시 사람들에게 나누어 주었습니다. 계약서 이름은 도급이었지만 안전교육과 근태 관리를 D가 했습니다. 그리고 그 인원 중 상당수는 관광비자로 들어온 사람과 체류기간이 지난 사람이었습니다.
한 명이 손가락을 다쳤고, 산재 처리 과정에서 신분이 드러났습니다. 수사가 시작되자 김 사장은 “우리는 등록된 소개소”라고 주장했습니다. 그러나 검찰이 본 것은 등록증이 아니라 실질이었습니다. 사람을 계속 관리했으니 소개가 아니라 근로자공급 또는 파견이고, 국내 근로자공급 허가는 노동조합만 받을 수 있으니 D는 애초에 허가를 받을 수 없는 무허가 상태였으며, 여기에 체류자격 없는 외국인을 계속 넣었으니 출입국관리법이 겹쳤습니다. P는 알선책으로, 원청 공장들은 고용주로 각각 입건되었습니다.
등록증이 방패가 되지 못한 이유가 여기 있습니다. 등록은 직업소개에 대한 등록이지, 근로자공급이나 파견에 대한 면허가 아니기 때문입니다.
4. 직업안정법으로 처벌되는 유형
직업안정법 제47조는 다음 행위를 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금으로 정하고 있습니다.
제1호는 제19조 제1항 등록 없이 유료직업소개사업을 하거나, 제33조 제1항 허가 없이 근로자공급사업을 한 경우입니다. 무등록 소개와 무허가 공급이 같은 호에 묶여 있습니다. 제2호는 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 등록하거나 허가를 받은 경우입니다. 제3호는 제21조를 위반한 성명 등 대여로, 빌려준 사람과 빌린 상대방이 함께 처벌됩니다. 제4호는 제21조의3 제2항·제3항 위반이고, 제5호는 제32조를 위반해 금품이나 그 밖의 이익을 취한 경우, 제6호는 제34조를 위반한 거짓 구인광고 또는 거짓 구인조건 제시입니다.
실무에서 자주 걸리는 것은 제1호와 제5호입니다. 고시된 소개요금 외에 “교통비”, “기숙사비”, “관리비” 명목으로 돈을 받으면 제32조 위반이 검토됩니다. 명칭을 바꾸어도 실질이 소개의 대가면 마찬가지입니다.
제3호 명의대여는 등록증을 통째로 넘겨주는 경우만 해당하는 것이 아닙니다. 등록증은 그대로 두고 바깥의 영업팀이 소개소 간판만 빌려 쓰는 형태도 문제가 됩니다. 보는 기준은 네 가지입니다.
구직자가 그 팀을 등록된 소개소라고 믿을 만했는지, 수수료가 소개소로 들어갔는지 아니면 그 팀이 직접 챙겼는지, 그 팀 사람들이 소개소에서 월급을 받았는지, 계약서에 찍힌 직인이 누구 것인지입니다. 간판만 빌려주고 돈은 각자 챙겼다면 명의대여에 가깝고, 소개소가 직접 관리하며 돈도 소개소로 모였다면 그렇지 않습니다.
반대로 등록된 소개소끼리 구인·구직 정보를 나누고 소개요금을 배분하기로 한 협약은 그것만으로 명의대여가 되지는 않는다는 해석도 있습니다. 계약서에 뭐라고 썼는지보다 돈이 실제로 어디로 흘렀는지를 함께 보아야 합니다.
무등록 직업 소개소를 통한 외국인 고용 알선 .. : 네이버블로그
5. 출입국관리법으로 처벌되는 유형
출입국관리법 제18조가 출발점입니다. 제1항은 외국인이 취업하려면 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받아야 한다고 정하고, 제2항은 그 자격을 가진 외국인도 지정된 근무처가 아닌 곳에서 근무해서는 안 된다고 합니다. 제3항은 자격 없는 사람의 고용 금지, 제4항은 고용의 알선·권유 금지, 제5항은 알선 목적으로 그를 자기 지배하에 두는 행위 금지입니다.
3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금(제94조) 은 다음과 같이 나뉩니다. 제8호는 제18조 제1항을 위반해 취업한 외국인 본인, 제9호는 제18조 제3항을 위반해 고용한 사람, 제10호는 제18조 제4항을 위반해 고용을 업으로 알선·권유한 사람, 제11호는 제18조 제5항을 위반해 자기 지배하에 두는 행위를 한 사람입니다. 제13호는 제21조 제2항을 위반해 근무처 변경허가나 추가허가를 받지 않은 외국인의 고용을 업으로 알선한 사람입니다.
1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금(제95조) 도 놓치면 안 됩니다.
제5호는 제18조 제2항을 위반해 지정된 근무처가 아닌 곳에서 근무한 외국인 본인, 제6호는 허가 없이 근무처를 변경·추가한 외국인 또는 그런 외국인을 고용한 사람입니다. 즉 합법 체류자격을 가진 외국인을 허가 없이 다른 현장에 돌린 경우, 고용주는 3년형이 아니라 1년형 구간에 들어갑니다. 반대로 그 고용을 “업으로 알선”한 인력업체는 제94조 제13호로 3년형 구간입니다. 인력공급업자가 사용업체보다 무겁게 처벌되는 구조라는 점을 이해하셔야 합니다.
여기서 실무상 가장 크게 다투는 표지가 “업으로” 입니다. 제18조 제4항의 금지 자체에는 업으로라는 제한이 없지만, 제94조 제10호의 처벌은 업으로 알선·권유한 경우를 대상으로 합니다. 계속·반복성, 영리성, 조직과 대가 구조가 쟁점이 되며, 지인 부탁으로 한두 번 소개한 사안과 단톡방을 운영하며 인원당 수수료를 받은 사안은 결론이 달라질 수 있습니다.
계절근로자 관련해서도 규정이 신설되어, 제94조 제11호의2는 제19조의5 제9항을 위반해 계절근로자의 선발·알선 및 채용에 개입한 사람을 같은 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금으로 처벌합니다. 지자체와 지정 기관이 아닌 경로로 농번기 인력을 모아 오던 관행이 그대로 형사처벌 대상이 됩니다.
6. 파견법 — 사용사업주도 같이 처벌되는 유일한 구조
파견근로자 보호 등에 관한 법률 제43조는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금을 정하면서, 제1호에서 허가 없이 또는 파견 대상·기간 제한을 위반해 근로자파견사업을 한 자를 처벌하고, 제2호에서 그 근로자파견의 역무를 제공받은 자, 즉 사용사업주도 같은 형으로 처벌합니다. 제3호는 거짓이나 부정한 방법으로 허가나 갱신허가를 받은 경우입니다.
이 구조가 중요한 이유는 이렇습니다. 직업안정법 무허가 근로자공급은 공급한 쪽을 처벌하지만, 파견법은 사람을 받아 쓴 쪽도 같이 처벌합니다. 그래서 도급으로 위장한 인력공급 사건에서 원청은 “우리는 도급을 준 것”이라고 다투고, 수사기관은 지휘·명령의 실질을 따집니다. 작업 지시를 누가 했는지, 근태와 휴가를 누가 관리했는지, 인원 배치와 교체를 누가 정했는지, 원청 관리자가 카톡으로 직접 지시했는지가 그대로 증거가 됩니다.
7. 양벌규정과 면책의 실제
출입국관리법 제99조의3은 법인의 대표자나 법인·개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 업무에 관하여 위반행위를 하면 행위자를 벌하는 외에 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과한다고 정합니다. 대상은 제94조 제9호(고용), 제10호(업으로 알선·권유), 제11호의2(계절근로자 개입), 제95조 제6호 중 근무처 변경·추가허가 없는 외국인 고용 등입니다.
단서가 핵심입니다. 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 면책됩니다. 그리고 이 면책은 말이 아니라 서류로 증명합니다. 채용 시 여권과 외국인등록증 원본을 확인하고 사본을 보관했는지, 체류자격과 근무처 허가 내용을 현장 업무와 대조했는지, 만료일 관리대장을 운영했는지, 관리자에게 반복 교육을 실시하고 서명을 받았는지, 위반 정황이 보고되었을 때 즉시 배제했는지가 판단 자료입니다.
행위자 특정도 다툴 지점입니다. 건설 현장에서 부사장이나 현장소장이 외국인 투입을 전담했다면, 대표이사가 알 수 있는 지위에 있었다는 사정만으로 곧바로 “고용한 사람”이 되지는 않는다는 판단례가 있습니다. 주식회사에서는 회사가 양벌규정 대상이 되고, 대표 개인이 고용주로 처벌되려면 그가 그 외국인을 직접 고용했다는 사정이 필요합니다. 거꾸로 직함이 없어도 실질적으로 사람을 받고 임금 지급을 지시했다면 행위자가 됩니다.
8. 함께 터지는 죄명들
행정사법. 행정사가 아닌 사람이 행정기관 제출 서류의 작성·번역·제출 대행 등을 업으로 하면 행정사법 제36조 제1항 제1호에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금 대상입니다. 인력업체가 “대행비”를 받고 체류기간 연장이나 근무처 변경 서류를 대신 넣어 주는 관행이 정확히 여기에 걸립니다. 신고확인증 대여도 같은 항 제2호로 처벌됩니다.
조세. 실제 용역 없이 세금계산서만 오가면 조세범 처벌법 제10조 제3항이 적용되고, 영리 목적으로 공급가액 합계가 30억 원 이상이면 특정범죄 가중처벌 등에 관한 법률 제8조의2에 따라 징역 하한이 설정되고 벌금이 필요적으로 병과됩니다. 불법체류 인력을 넣으면서 인건비를 가공 처리하는 순간, 출입국 수사와 조세 수사가 같은 장부에서 만납니다.
인력공급업에서 이런 문제가 자주 발생하는 이유는 부가세 구조(인건비에 부가세가 붙지 않아 매입세액 공제가 거의 없음)와 장부에 올릴 수 없는 현금 인건비(특히 체류자격 문제 있는 경우)로 인한 법인세 구멍 때문입니다. 그 구멍을 메우려다 가공 계산서를 수취·발급하는 순간 조세범죄가 됩니다. 발급분과 수취분을 합산해 30억 원 문턱을 넘으면 1년 이상의 유기징역과 세액의 2~5배 벌금이 필요적으로 병과됩니다.
사증 관련. 학력·경력·자격증을 조작해 E-7 등 사증을 받게 하거나 그 신청을 알선하는 행위는 제7조의2 위반으로 제94조 제3호에 해당합니다. 이 유형은 법원이 죄질을 특히 무겁게 봅니다.
근로기준·산업안전. 임금체불, 최저임금 미달, 안전조치 미이행이 함께 적발되는 경우가 많고, 산재 사고가 계기가 되어 전체 구조가 드러나는 사례가 실제로 가장 흔합니다.
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9. 수사 단계별 변호사 대응
첫째, 죄명 확정 전 단계에서 사업 실질을 정리합니다. 소개인지 공급인지 파견인지 도급인지에 따라 법정형이 5년과 3년으로 갈리고, 사용업체의 입건 여부가 달라집니다. 출석 요구를 받은 시점에 이미 수사기관은 단톡방과 정산 자료를 확보했다고 보아야 하므로, 기억에 의존한 진술보다 자료를 먼저 시간순으로 재구성하는 편이 안전합니다. 계약서 명칭이 아니라 지휘·명령의 실질을 보여 주는 자료가 무엇인지 파악하는 것이 첫 작업입니다.
둘째, “업으로”와 고의를 다툽니다. 알선의 계속·반복성, 대가 수수 구조, 체류자격 확인 여부에 대한 인식이 쟁점입니다. 외국인등록증을 확인했으나 위조였던 경우, 확인 절차 자체를 운영했다는 자료가 있으면 고의와 양벌규정 면책 양쪽에서 의미가 있습니다.
셋째, 형사절차와 체류 처분을 함께 봅니다. 외국인 당사자는 형사처벌과 별도로 보호, 강제퇴거, 출국명령, 입국규제 기간이라는 행정처분을 받습니다. 통고처분과 범칙금으로 정리되는지, 출국명령으로 완화되는지, 입국규제 기간이 어떻게 산정되는지는 초기 진술과 자진출석 여부에 영향을 받습니다. 형사사건만 방어하고 체류 절차를 놓치면 결과적으로 가장 큰 손해가 남습니다.
넷째, 피해자성이 있는 외국인은 그 사실을 초기에 정리합니다. 여권을 빼앗겼거나, 임금이 선공제되었거나, 기숙사 이탈이 통제되었거나, 사증 서류를 브로커가 전부 작성했다면 그 정황은 양형과 강제퇴거 재량에 영향을 줍니다. 임금체불 피해 외국인에 대해서는 근로감독 과정의 출입국 통보의무를 면제하는 제도가 운영되고 있으나, 이는 피해 구제 장면에 한정된 것이지 자격 외 취업 자체가 적법해지는 것은 아닙니다. 브로커가 “신고하면 비자가 끊긴다”고 하는 말과 실제 구제 창구는 구분해야 합니다.
다섯째, 법인은 면책 자료를, 대표는 행위자 아님을 각각 준비합니다. 두 방어는 방향이 다르고 때로 충돌하므로, 법인과 개인의 변호 전략을 처음부터 설계해 두어야 합니다.
여섯째, 자진신고와 시정을 검토합니다. 진행 중인 위법 상태를 그대로 둔 채 수사를 받으면 죄수가 계속 늘어납니다. 무허가 상태의 정리, 계약 형태의 전환, 미허가 인원의 배제는 그 자체가 양형자료가 됩니다.
10. 사고 전에 만들어 두어야 할 기록
상담을 하다 보면 결국 같은 자료가 승부를 가릅니다. 채용 시점의 여권·외국인등록증 사본과 확인자 서명, 체류자격과 실제 담당 업무의 대조표, 근무처 허가 범위와 실제 배치 현장의 일치 여부, 만료일 관리대장, 수수료의 명목과 귀속 주체가 드러나는 계약서와 계좌 내역, 작업 지시가 누구에게서 나갔는지 보여 주는 메신저 기록입니다.
이 중 어느 하나라도 비어 있으면 “몰랐다”는 주장은 힘을 잃습니다. 반대로 이 기록이 갖추어져 있으면 양벌규정 면책과 도급 항변 모두에서 실질적인 무기가 됩니다.
개별 사안의 죄명, 소개와 공급의 구분, 양벌규정 면책 인정 여부, 체류 처분과 형사절차의 선후는 증거에 따라 달라집니다. 출입국 사건과 인력공급 구조를 함께 검토해야 하는 사안이라면 법률사무소 어스로 문의하시기 바랍니다.